Arbeitsrecht FAQs

 

Abfertigung

 

Die Abfertigung ist eine Einmalzahlung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. „Abfertigung Alt“ gilt für Dienstnehmer, deren Arbeitsverträge vor dem 1.1.2003 abgeschlossen wurden. „Abfertigung Neu“ gilt für Dienstnehmer, deren Arbeitsverträge nach dem 1.1.2003 abgeschlossen wurden. Arbeitgeber müssen für Arbeitnehmer Beiträge in die Betriebliche Vorsorgekasse (BV) einzahlen. Die Abfertigung Neu gibt es auch als Vorsorgemodell für Gewerbetreibende und „Neue Selbstständige“.

Bei der Abfertigung Alt muss der Arbeitgeber die Mittel für die Abfertigung selbst ansparen oder veranlagen. Der Anspruch auf Abfertigung entsteht bei der Abfertigung Alt nach drei Jahren ununterbrochener Beschäftigung. Das Arbeitsverhältnis muss einvernehmlich oder durch eine Arbeitgeberkündigung beendet werden. Die Höhe der Abfertigung ist nach der Dienstdauer gestaffelt.

Bei der Abfertigung Neu muss der Arbeitgeber Beiträge in eine Betriebliche Vorsorgekasse (BV) einzahlen Die Betriebsvorsorge-Beiträge (BV-Beiträge) betragen einen Prozentsatz der Geld- und Sachbezüge (sozialversicherungsrechtliches Entgelt). Sie werden gemeinsam mit den Sozialversicherungsbeiträgen vom Arbeitgeber ab dem zweiten Monat des Arbeitsverhältnisses einbezahlt. Die Beitragspflicht endet mit dem sozialversicherungsrechtlichen Entgeltanspruch. Bei Wiedereintritten ist zu klären, ob die Abfertigung Alt oder die Abfertigung Neu angewandt werden muss. Wird das Arbeitsverhältnis innerhalb von 12 Monaten nach Beendigung wieder aufgenommen und unterlag der Arbeitnehmer vorher Abfertigung Neu besteht ab dem 1. Arbeitstag Beitragspflicht. In Ausnahmefällen (Präsenz- bzw. Zivildienst, Wochen- und Krankengeld) herrscht auch in entgeltfreien Zeiten Beitragspflicht.

 

Aushangpflichtige Gesetze

Der Gesetzgeber sieht eine Reihe von Gesetzen vor, die verpflichtend im Betrieb aufliegen müssen. Beispielsweise betrifft dies den technischen Arbeitnehmerschutz.

 

Arbeitsplatzevaluierung

Unter Evaluierung versteht man die Ermittlung und Beurteilung der Gefahren am Arbeitsplatz sowie die Festlegung von erforderlichen Maßnahmen. Die Evaluierung hat jeder Arbeitgeber, auch wenn nur ein Arbeitnehmer beschäftigt wird, durchzuführen. Die Evaluierungspflicht betrifft sowohl arbeitsbedingte, physische und psychische Belastungen. Werden Belastungen festgestellt, sind diese zu beseitigen. Hinsichtlich werdenden Müttern und stillenden Müttern sind besondere Vorschriften vorgesehen. Vorschriften für die Ausstattung von Arbeitsplätzen und –räumen beziehen sich zum Beispiel auf die Raumhöhe, Fläche, den Luftraum oder die Lichtverhältnisse.

 

Arbeitszeit

 

Die Normalarbeitszeit für Vollbeschäftigte beträgt 40 Stunden. Teilzeitbeschäftigte arbeiten weniger Stunden. Sie erhalten – auf die Arbeitsstunden umgerechnet – das gleiche Entgelt wie Vollzeitbeschäftigte. Normalarbeitszeiten können durch Überstunden überschritten werden. 12 Stunden pro Tag, 60 Stunden pro Woche darf beschäftigt werden.

Arbeitnehmer müssen Arbeitszeiten, Ruhepausen und tägliche Ruhezeiten einhalten. In der Nachtarbeit und für Lenker gibt es Sonderregelungen.

Die Normalarbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Es handelt sich dabei um reine Arbeitszeit ohne Ruhepausen. Wird die tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten, leistet der Arbeitnehmer  Arbeitnehmer grundsätzlich Überstunden. Fallweise dürfen bis zu 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche gearbeitet werden – dauerhaft im Viermonatsschnitt aber nicht mehr als 48 Stunden pro Woche.

Bei einer Vier-Tage-Woche kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden verlängert werden.

Eine Ausdehnung der Normalarbeitszeit ist im Rahmen verschiedener flexibler Arbeitszeitmodelle möglich. Modelle flexibler Arbeitszeit sind beispielsweise die Durchrechnung der Arbeitszeit oder die gleitende Arbeitszeit. Die nähere Ausgestaltung  von Modellen flexibler Arbeitszeit findet sich in diversen Kollektivverträgen. Etliche Kollektivverträge sehen allerdings eine Herabsetzung der gesetzlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit vor.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Aufzeichnungen über geleistete Arbeitsstunden der Arbeitnehmer zu führen. Bei Gleitzeit, Außendienst und Telearbeit (Arbeit von daheim) kann mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden Arbeitszeitaufzeichnungen selbst zu führen.

Die Aufzeichnungspflicht gilt für alle Betriebe, unabhängig von der Betriebsgröße oder Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb. Die Arbeitsinspektion überprüft die Aufzeichnungen und straft Arbeitgeber bei Verstößen.

Teilzeitbeschäftigte haben eine geringere Normalarbeitszeit als Vollbeschäftigte. Die Höhe der Entlohnung richtet sich nach dem anteilsmäßigen Kollektivvertragsbezug von Vollzeitbeschäftigten.

Arbeitgeber können – unter bestimmten Umständen - Mehrarbeit anordnen. Mehrarbeit ist Arbeitsleistung, die über das vereinbarte Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit hinausgeht, aber noch nicht Überstundenarbeit ist. Ob die Mehrarbeit als Zeitausgleich oder in Geld abgegolten wird, hängt von der Vereinbarung im Arbeitsvertrag ab.

Zur Betreuung oder Pflege von Angehörigen kann die wöchentliche Normalarbeitszeit unter bestimmten Voraussetzungen durch Inanspruchnahme einer Pflegeteilzeit herabgesetzt werden. Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung sind zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich zu vereinbaren.

Als Überstunden gelten grundsätzlich Arbeitszeiten, die die tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschreiten. Sie sind bei erhöhtem Arbeitsbedarf erlaubt – der Mitarbeiter verfügt jedoch über ein Ablehnungsrecht. Eine Verpflichtung zur Überstundenleistung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung sowie dem Kollektivvertrag ergeben.

Wird eine zehnte Stunde am Tag gearbeitet, ist diese grundsätzlich als Überstunde zu entlohnen (ausgenommen spezieller Regelungen in Kollektivverträgen). Dies gilt umso mehr, wenn bis zu 12 Stunden gearbeitet werden sollten. Die tägliche Höchstarbeitszeit liegt bei 12 Stunden pro Tag und die wöchentliche Höchstarbeitszeit 60 Stunden.

Bei mehr als 6 Stunden Tagesarbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine halbstündige Ruhepause einhalten. Die 30-minütige Ruhepause kann unter bestimmten Umständen geteilt oder verkürzt werden. Das Arbeitsinspektorat kann für Betriebsabteilungen oder bestimmte Arbeiten zusätzliche oder längere Ruhepausen anordnen.

Die tägliche Ruhezeit beginnt n ach der Arbeit und dauert bis zum nächsten Arbeitsbeginn. Sie muss mindestens elf Stunden betragen. Kollektivverträge können die ununterbrochene Ruhezeit auf 8 Stunden verkürzen. Für das Hotel- und Gastgewerbe gibt es eine spezifische Regelung.

An Feiertagen gibt es eine ununterbrochene Ruhezeit von wenigstens 24 Stunden. Der 24.12. und 31.12. gelten nicht als Feiertage. An vier Wochenenden und Feiertagen kann eine Ausnahme von der Wochenende- und Feiertagsruhe vereinbart werden. Das gilt nicht für Verkaufstätigkeiten nach dem Öffnungszeitengesetz.

Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer erhalten - trotz ausgefallener Arbeitsleistung - das Entgelt (Feiertagsentgelt) auch für Feiertage. Fällt der Feiertag auf einen freien Tag des Arbeitnehmers – zum Beispiel bei Teilzeitbeschäftigten – muss kein Entgelt bezahlt werden.

Wer an einem Feiertag tatsächlich beschäftigt wird, erhält zusätzlich zum Monatsentgelt für jede von ihm am Feiertag geleistete Stunde eine Abgeltung in der Höhe des normalen Stundensatzes, also das Feiertagsarbeitsentgelt. Arbeitet der Arbeitnehmer mehr als die normalerweise für diesen Wochentag vorgesehene Arbeitszeit, liegt Überstundenarbeit vor.

Wenn der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers verreist, um woanders zu arbeiten, nennt man das Reisezeit. Es wird zwischen aktiver und passiver Reisezeit unterschieden.

Nachtarbeitnehmer müssen regelmäßig oder an mindestens 48 Nächten im Jahr mindestens drei Stunden zwischen 22 und 5 Uhr arbeiten. Sie haben Anspruch auf zusätzliche Ruhezeiten.

Bei der Nachtschwerarbeit wird unter anderem nachts bei belastender Hitze, in begehbaren Kühlräumen, Lärm, Erschütterungen oder an Bildschirmarbeitsplätzen gearbeitet. Für Nachtschwerarbeit gelten Meldepflichten an die Krankenkasse, Nachtschwerarbeitsbeitrag, Sonderruhegeld, Zusatzurlaub und zusätzliche Ruhepausen.

Für Lenker von Kraftfahrzeugen gelten eigene Arbeitszeit-Regelungen, die die Lenkzeit, Lenkpause und Einsatzzeit berücksichtigen. Für Lenker von Verordnungsfahrzeugen gelten bei Arbeitszeiten und Ruhezeiten andere Regelungen als für Lenker sonstiger Fahrzeuge. Die Höchstgrenze der Tagesarbeitszeit darf 10 Stunden überschreiten. In bestimmten Fällen muss ein Lenkprotokoll geführt werden. 

 

befristetes Dienstverhältnis – welche Kündigungsmöglichkeiten bestehen?

Ein befristet abgeschlossenes Dienstverhältnis endet grundsätzlich durch Zeitablauf und es besteht keine Kündigungsmöglichkeit. Dienstgeber und Dienstnehmer können aber die Möglichkeit einer Kündigung vereinbaren.

Voraussetzung dafür ist, dass die

  • Dauer des befristeten Dienstverhältnisses und
  • Möglichkeit der Kündigung

in einem angemessenen Verhältnis stehen.

Als angemessenen Verhältnis wurde etwa

  • die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist bei einem auf sechs Monate befristeten, vom AMS geförderten Arbeitsverhältnis oder
  • eine 14-tägige Kündigungsfrist bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag  angesehen.

Ebenso wurde die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist bei einem auf vier Monate und vier Tage unter Vereinbarung einer 14-tägigen Probezeit abgeschlossenen Dienstverhältnis für zulässig erklärt. Die Kündigungsfrist entsprach der des einschlägigen Kollektivvertrags bei Arbeitsverhältnissen auf unbestimmte Zeit, sodass sie nicht als unangemessen kurz angesehen werden konnte.

Ein (grobes) Missverhältnis zwischen Befristung und Kündigungsmöglichkeit besteht jedoch bei

  • einer 14-tägige Kündigungsfrist bei einem auf neun Wochen befristeten Praktikum,
  • einem auf "ca 3,5 Monate" (inkl 14 Tage Probezeit) befristeten Dienstverhältnis unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfrist von 14 Tagen oder
  • einer kollektivvertraglichen Kündigungsfrist von 14 Tagen bei einem auf drei Monate und zehn Tagen befristeten Dienstverhältnis. Dies gilt auch, wenn die Kündigungsvereinbarung einen Ausschluss der Kündigungsmöglichkeit für den letzten Monat des Dienstverhältnisses beinhaltet.

Bei einem (groben) Missverhältnis zwischen Befristung und Kündigungsmöglichkeit ist die Kündigungsvereinbarung unwirksam. Der Dienstnehmer kann daher bei einer Kündigung eine Kündigungsentschädigung einfordern.

 

Entlassung

Damit eine Entlassung rechtlich wirksam ist, muss sie in der Regel „unverzüglich“ ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass sich der Arbeitgeber, sobald ihm der Sachverhalt bekannt ist, rasch entscheiden muss, ob er das Arbeitsverhältnis auflösen möchte oder nicht. Andernfalls (also bei zu langem Zuwarten) geht das Recht zur Geltendmachung des Auflösungsgrundes verloren.

Unverzüglichkeit bedeutet dabei „ohne schuldhaftes Zögern“. Der Arbeitgeber darf also etwa telefonisch einen rechtlichen Rat einholen, ohne dass das Recht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses untergeht. Auch das Zuwarten bis zur vollständigen Aufklärung des Sachverhalts ist unschädlich. Geht es um strafrechtlich relevante Vorwürfe, die der Arbeitgeber selbst nicht aufklären kann, kann auch bis zum Vorliegen der Ergebnisse eines polizeilichen Ermittlungsverfahrens zugewartet werden.

Hat der Arbeitgeber aber in Kenntnis aller maßgeblichen Fakten beispielsweise eine Ermahnung ausgesprochen, so kann dies nur so verstanden werden, dass er damit auf das Recht, den Arbeitnehmer wegen des betreffenden Verhalts zu entlassen oder zu kündigen, verzichtet. Der Arbeitgeber ist daher nicht mehr berechtigt, diesen Sachverhalt später als Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses heranzuziehen.

Diese Grundsätze gelten auch, wenn der Arbeitgeber anstelle einer Ermahnung eine Suspendierung (Dienstfreistellung) vornimmt. In einem vor kurzem vom OGH entschiedenen Fall wurde der Arbeitnehmer am 27.07.2016 wegen einer Datenmanipulation vom Dienst freigestellt. Erst am 04.07.2017 sprach der Arbeitgeber die Entlassung aus.

Der OGH führte aus, dass das Entlassungsrecht durch eine Suspendierung zwar nicht notwendigerweise untergeht, doch muss in diesem Fall für den Arbeitnehmer erkennbar sein, dass die Suspendierung bloß eine vorläufige Maßnahme (etwa bis zur vollständigen Klärung des Sachverhalts) ist und eine Entlassung daher noch infrage kommt. Diese Voraussetzung war im vorliegenden Fall aber nicht erfüllt, da der Arbeitgeber nach dem festgestellten Sachverhalt spätestens Ende Mai 2017 in Kenntnis aller relevanten Umstände und Fakten war.

Der Arbeitgeber hatte somit mindestens mehr als einen Monat mit dem Ausspruch der Entlassung zugewartet. Somit erfolgte die Entlassung aber nicht mehr unverzüglich und das Entlassungsrecht war daher verfristet.

Das OGH Erkenntnis können Sie hier downloaden.

 

Pflegekarenz - Pflegeteilzeit

Seit 1.1.2020 haben Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 5 Arbeitnehmern einen arbeitsrechtlichen Anspruch auf Pflegekarenz oder Pflegteilzeit im Ausmaß von zwei plus zwei Wochen.

Für folgende Angehörige kann eine Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit beantragt werden:

- Ehepartner, eingetragene Partner, Lebensgefährten
- Eltern, Schwiegereltern, Adoptiv- und Pflegeeltern
- Großeltern
- Kinder, Schwiegerkinder, Adoptivkinder, Pflegekinder, Stiefkinder und Enkelkinder
- Geschwister

Eine weitere Voraussetzung ist Pflegestufe 3 (bei Demenzkranken oder Minderjährigen genügt Pflegestufe 1).

Will der Arbeitnehmer seinen Anspruch geltend machen, hat umgehend den Beginn der Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit dem Arbeitgeber mitzuteilen. Die Pflegebedürftigkeit ist dem Arbeitgeber auf Verlangen binnen 1 Woche nachzuweisen. Die ersten zwei Wochen kann der Dienstnehmer ohne Einwilligung antreten.

Sollte es in den ersten zwei Wochen zu keiner Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen, kann der Arbeitnehmer einseitig auf bis zu weitere zwei Wochen verlängern (§14c Abs. 4a bzw. §14d Abs. 4a AVRAG). Für die Pflegekarenz und Pflegeteilzeit besteht für die Mitarbeiter KEIN besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz, sondern nur ein Motivkündigungsschutz. Die Zeiten während der Pflegekarenz werden neutral gesehen, somit erfolgt keine Anrechnung der dienstzeitabhängigen Ansprüche.

Die Pflegeteilzeit ist als aktive Dienstzeit zu werten, das heißt, dienstzeitabhängige Ansprüche werden voll angerechnet (Sonderzahlungen werden nach dem Mischprinzip errechnet).

 

Postensuchtage

Nach § 22 AngG ist dem Angestellten bei Kündigung durch den Dienstgeber während der Kündigungsfrist auf sein Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben. Der auch als „Postensuchtage“ bezeichnete Anspruch ist aber nach völlig herrschender Ansicht nicht an den Nachweis einer entsprechenden Verwendung gebunden.

Der Umfang des bezahlten Mindestfreistellungsanspruchs hängt von der Dauer der gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten längeren Kündigungsfrist ab. Eine „frühzeitige“ Kündigung erhöht den Anspruch nicht.

Bei der Berechnung sind angefangene Wochen voll zu zählen, sodass im Fall einer Kündigungsfrist von zwei Monaten der Freistellungsanspruch für neun Wochen besteht.

Ein Anspruch auf Postensuchtage kommt jedoch für jene Zeiten nicht in Betracht, in denen der gekündigte Arbeitnehmer bereits aus anderen Gründen bezahlte Freizeit konsumiert und eine zusätzliche „Freistellung“ nicht möglich ist. Dies gilt bei fristwidriger Kündigung oder unberechtigter Entlassung für jenen Zeitraum, in dem eine Kündigungsentschädigung gebührt und insbesondere auch für die Dauer eines vereinbarten Erholungsurlaubs.

Der Anspruch auf Gewährung von Postensuchtagen entsteht nicht bereits ex lege durch die Kündigung, sondern erst durch das darauf gerichtete Verlangen des Arbeitnehmers. Für die Frage, ob ein in der Kündigungsfrist gelegener Erholungsurlaub wirksam vereinbart werden konnte, ohne in den Freistellungsanspruch einzugreifen, kommt es nicht auf den Zugang der Kündigung, sondern auf den Zugang des Verlangens nach Postensuchtage an.

Einem Arbeitnehmer kann theoretisch bei Vorliegen eines erhöhten Bedarfs die Freistellung auch für einen längeren Zeitraum zu gewähren sein, weil der Gesetzgeber in § 22 AngG ausdrücklich nur einen Mindestanspruch für die Freistellung festgelegt hat. Die Behauptungs- und Beweislast für einen erheblichen Mehrbedarf liegt jedoch beim Arbeitnehmer.

 

Sicherheitsvertrauensperson


In Betrieben mit mehr als 10 Dienstnehmern muss durch den Arbeitgeber auf die Dauer von vier Jahren eine Sicherheitsvertrauensperson ernannt werden. Erhebt in Betrieben ohne gewählten Betriebsrat ein Drittel der Arbeitnehmer schriftlich Einwände gegen die beabsichtigte Bestellung einer Person zur Sicherheitsvertrauensperson, muss eine andere Person bestellt werden. In Betrieben mit gewähltem Betriebsrat bedarf die Bestellung einer Person zur  Sicherheitsvertrauensperson der Zustimmung des Betriebsrates.

Aufgaben der Sicherheitsvertrauensperson

Die Sicherheitsvertrauenspersonen haben

- in allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes die Arbeitnehmer und die Belegschaftsorgane zu informieren, zu beraten und zu unterstützen, 
- die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber, den zuständigen Behörden und sonstigen Stellen zu vertreten (in Abstimmung mit den Belegschaftsorganen),
- die Arbeitgeber bei der Durchführung des Arbeitnehmerschutzes zu beraten,
- auf das Vorhandensein der entsprechenden Einrichtungen und Vorkehrungen zu achten und die Arbeitgeber über bestehende Mängel zu informieren,
- auf die Anwendung der gebotenen Schutzmaßnahmen zu achten,
- mit den Sicherheitsfachkräften und Arbeitsmedizinern zusammenzuarbeiten.

Der Arbeitgeber muss die Bestellung von Sicherheitsvertrauenspersonen dem zuständigen Arbeitsinspektorat melden.

Zu diesem Zweck können folgende Formulare verwendet werden:

 

-> Meldeformular für SVP bei Arbeitsstätten mit Betriebsrat
-> Meldeformular für SVP bei Arbeitsstätten ohne Betriebsrat

 

Überstundenvergütung  für die 11. und 12. Arbeitsstunde

Pro Woche sind max 20 Überstunden zulässig. Ein Jahres-Kontingent an Überstunden, welches nicht überschritten werden darf, besteht nicht. Die Tagesarbeitszeit von zwölf Stunden darf nicht überschritten werden. Die Arbeitszeit kann zur Vornahme von Vor- und Abschlussarbeiten unter gewissen Voraussetzungen um eine weitere halbe Stunde ausgedehnt werden (§ 8 AZG). Die maximale Wochenarbeitszeit beträgt grundsätzlich 60 Stunden. Überstunden setzen einen erhöhten Arbeitsbedarf voraus. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten. Für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50 % oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich (§ 10 AZG).

§ 6 Abs 1 AZG sieht vor, dass eine Überstunde immer dann anzunehmen ist, wenn

  • die Grenzen der zulässigen wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten werden oder
  • die tägliche Normalarbeitszeit überschritten wird, die sich aufgrund der Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt.

Die 11. und 12. Arbeitsstunde stellen daher im Regelfall zuschlagspflichtige Überstunden dar.